Diskriminierungs-Beschwerdestelle
Zuständige Stelle zur Aufnahme und Prüfung von Beschwerden über Benachteiligung aus geschützten Gründen. Vertrauliche Aufnahme, dokumentierte Sachverhaltsprüfung und Mitteilung des Ergebnisses an die beschwerdeführende Person.
AGG § 13
Diskriminierungs-Beschwerdestelle: Mit uns sprechen
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Was ist die Diskriminierungs-Beschwerdestelle?
Die Diskriminierungs-Beschwerdestelle ist die Stelle, die ein Arbeitgeber einrichten muss, um Beschwerden von Beschäftigten über Benachteiligung aufzunehmen und zu prüfen. Die Pflicht folgt aus § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), der jeder beschäftigten Person das Recht gibt, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebs zu beschweren, wenn sie sich, durch den Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kollegen oder Dritte, im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis aus einem nach dem AGG geschützten Grund benachteiligt fühlt.
Die geschützten Merkmale stehen in § 1 AGG: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Benachteiligung kann unmittelbar, mittelbar, als Belästigung oder sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 AGG erfolgen. Die Beschwerdestelle ist der interne Kanal, über den eine betroffene Person solches Verhalten geltend machen kann, ohne direkt vor Gericht zu gehen.
§ 13 verlangt, die Beschwerde zu prüfen und das Ergebnis der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Das Gesetz schreibt keine bestimmte Organisationsform vor; der Arbeitgeber entscheidet, wer die Stelle führt, etwa Personalabteilung, eine betriebsratsnahe Stelle, eine eigene Gleichstellungsfunktion oder ein externer Ombudsmann, solange sie zuständig, erreichbar und in der Lage ist, Beschwerden vertraulich zu behandeln.
Die Stelle fügt sich in die weiteren AGG-Arbeitgeberpflichten ein: die Präventionspflicht nach § 12 Abs. 1 AGG, den Schutz vor Maßregelung nach § 16 AGG und die Pflicht, AGG und Informationen zur Beschwerdestelle nach § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt zu machen. Faire, vertrauliche und dokumentierte Beschwerdebearbeitung ist der Kern der Funktion.
Was die Stelle nicht ist: eine Schiedsstelle mit eigener Sanktionsgewalt. Sie stellt den Sachverhalt fest, die Maßnahmen trifft der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG. Ihre Arbeit wirkt aber unmittelbar auf die Prozesslage. § 22 AGG kehrt die Beweislast um, sobald der Beschäftigte Indizien für eine Benachteiligung vorträgt, und Ansprüche nach § 15 AGG sind binnen zwei Monaten geltend zu machen, die Klage folgt nach § 61b Abs. 1 ArbGG binnen drei Monaten. Eine saubere, zeitnah geführte Beschwerdeakte ist damit das wichtigste Verteidigungsmittel des Arbeitgebers.
Kernaufgaben der Beschwerdestelle
- Beschwerden nach § 13 AGG von Beschäftigten entgegennehmen, die sich aus geschütztem Grund benachteiligt fühlen.
- Einen vertraulichen, niedrigschwelligen Aufnahmekanal bereitstellen, den Beschäftigte tatsächlich erreichen.
- Jede Beschwerde prüfen und den Sachverhalt in einem dokumentierten Verfahren feststellen.
- Das Verhalten an den geschützten Merkmalen und Definitionen der § 1 und 3 AGG messen.
- Das Ergebnis der Prüfung der beschwerdeführenden Person nach § 13 mitteilen.
- Bei festgestellter Benachteiligung geeignete Maßnahmen des Arbeitgebers nach § 12 AGG abstimmen.
- Beschwerdeführende und Zeugen vor Maßregelung nach § 16 AGG schützen.
- Vertrauliche Aufzeichnungen über Beschwerden, Schritte und Ergebnisse führen.
- Beschäftigte über Bestehen und Erreichbarkeit der Stelle nach § 12 Abs. 5 AGG informieren.
- Anonymisierte Muster an die Leitung berichten, um die Prävention zu verbessern.
Wann ist eine Einrichtung erforderlich?
Die Einrichtungspflicht ist allgemein: Nach § 13 AGG muss sich jede beschäftigte Person bei einer zuständigen Stelle des Betriebs beschweren können, was bedeutet, dass jeder vom AGG erfasste Arbeitgeber eine solche Beschwerdestelle einrichten muss. Es gibt keine Beschäftigtenschwelle und keine Branchenbegrenzung; das Beschwerderecht besteht in jedem Beschäftigungsverhältnis im Anwendungsbereich des Gesetzes. Die praktische Frage ist daher nicht ob, sondern wie die Stelle eingerichtet wird.
Der Arbeitgeber hat Organisationsfreiheit. Die Stelle kann eine einzelne benannte Person oder ein kleines Gremium sein, sie kann in der Personalabteilung oder als eigene Gleichstellungs- oder Compliance-Funktion liegen und durch einen externen Ombudsmann unterstützt werden. Entscheidend ist, dass sie wirklich zuständig für die Prüfung von Beschwerden, für alle Beschäftigten erreichbar und in der Lage ist, vertraulich und frei von Interessenkonflikten zu handeln. Betrifft eine Beschwerde gerade die Person, die sie bearbeiten würde, muss ein alternativer Weg bestehen.
Der Arbeitgeber muss die Stelle zudem bekannt machen: § 12 Abs. 5 AGG verlangt, das Gesetz und Informationen zur Stelle im Betrieb bekannt zu geben, etwa durch Aushang oder im Intranet. Die Einrichtung allein genügt nicht; die Beschäftigten müssen den Kanal kennen und darauf vertrauen, dass seine Nutzung sie nicht benachteiligt, was das Maßregelungsverbot in § 16 AGG schützt.
- Jedes Beschäftigungsverhältnis im Anwendungsbereich des AGG
- Neuer Betrieb oder Rechtsträger mit Beschäftigten
- Umstrukturierung mit Wechsel der Beschwerdefunktion
- Interessenkonflikt, der einen alternativen Beschwerdeweg erfordert
- Aktualisierung interner Richtlinien und des Aushangs nach § 12 Abs. 5 AGG
- Einführung oder Überarbeitung eines Verhaltenskodex oder Hinweisgebersystems
Bereiche, die diese Rolle benötigen
- Alle Arbeitgeber im Anwendungsbereich des AGG, unabhängig von der Größe
- Öffentliche Verwaltung und öffentlicher Dienst
- Gesundheitswesen, Krankenhäuser und Pflege
- Handel, Gastgewerbe und Dienstleistungen mit großen Belegschaften
- Produktion und Industrie
- Bildungs- und Forschungseinrichtungen
- Finanzdienstleister und freie Berufe
- Logistik- und Transportbetriebe
- Vereine und gemeinnützige Träger mit Beschäftigten
Wie CIVAC die Beschwerdestellen-Rolle unterstützt
CIVAC gibt der Beschwerdestelle nach § 13 AGG einen vertraulichen, dokumentierten Ablauf von der Aufnahme bis zum Ergebnis. Jede Beschwerde wird zu einem verfolgten Fall mit verantwortlicher Person, den Prüfschritten als Aufgaben und einer Frist zur Mitteilung des Ergebnisses an die beschwerdeführende Person, sodass die Mitteilungspflicht nach § 13 nicht verloren geht. Die Dokumentationssäule speichert festgestellte Sachverhalte, beschlossene Maßnahmen und Ergebnismitteilungen als zugriffsgeschützte Nachweise, was Vertraulichkeit und späteren Nachweis stützt. Die Aushangpflicht nach § 12 Abs. 5 AGG und wiederkehrende Antidiskriminierungsschulungen werden zu terminierten, zuweisbaren Punkten. Anonymisierte Fallmuster lassen sich der Leitung zeigen, sodass die Prävention nach § 12 AGG auf Belege statt Einzelfälle gestützt wird.
Häufige Fragen
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