AGG-Schulung für Führungskräfte und Beschäftigte

Ablauf

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   Zuschnitt

   Wir klären Kopfzahl, wie viele davon Personalverantwortung tragen, welche Sprachen die Belegschaft braucht und was an Material bereits existiert. Dazu kommt die Frage, ob eine Beschwerdestelle nach § 13 AGG benannt ist, denn ohne benannten Meldeweg fehlt der Schulung ihr wichtigstes Kapitel. Am Ende steht der Zuschnitt der beiden Strecken und die Entscheidung über das Format.

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   Inhalte

   Der gesetzliche Teil ist in beiden Strecken gleich und folgt §§ 1, 3, 7 und 12 AGG. Der betriebliche Teil ist es nicht: Meldeweg, benannte Ansprechpersonen, geltende Betriebsvereinbarung und die Eskalation in Ihrem Haus stehen namentlich in den Unterlagen. Sie erhalten die Inhalte vor der Einführung zur Freigabe.

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   Einführung im Betrieb

   Die Belegschaft erfährt, dass geschult wird, warum, bis wann und was mit den Teilnahmedaten geschieht. In diesem Schritt wird auch geprüft, ob die Bekanntmachung nach § 12 Abs. 5 AGG vorliegt, also das Gesetz, § 61b ArbGG und die Information über die zuständige Beschwerdestelle. Eine Schulung, die auf einen fehlenden Aushang trifft, hinterlässt eine Lücke, die bei einer Prüfung als Erstes auffällt.

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   Durchführung

   Das E-Learning wird freigeschaltet und läuft mit Frist und Erinnerung, die Live-Workshops laufen nach Terminplan, die Führungsstrecke getrennt von der Basisstrecke. Teilnahme und Abschluss werden je Person erfasst, während die Durchführung läuft, und nicht hinterher rekonstruiert.

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   Nachweis und Nachsteuerung

   Sie erhalten den Nachweisstand je Person und als Export. Danach beginnt der Teil, den ein reiner E-Learning-Anbieter strukturell nicht leisten kann: anonymisierte Beschwerdemuster aus der Beschwerdestelle zeigen, an welcher Stelle die Schulung nicht getragen hat, und diese Stellen gehen in die nächste Fassung der Inhalte ein. Wo CIVAC zugleich die externe Beschwerdestelle nach § 13 AGG führt, läuft diese Rückkopplung ohne gesonderte Übergabe. Das ist zugleich der laufende Beleg für die vorbeugenden Maßnahmen aus § 12 Abs. 1 AGG.

Rechtlicher Rahmen

Die folgenden Vorschriften bestimmen, was eine Schulung leisten muss, worüber sie handelt und was sie bewirkt. Zitiert ist jeweils der Wortlaut, damit Sie ihn gegen das Gesetz halten können.

§ 12 Abs. 2 AGG

Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

Die einzige Stelle im AGG, die an eine Schulung eine Rechtsfolge knüpft. Satz 1 nennt die Aus- und Fortbildung als den Weg, Satz 2 lässt die geeignete Schulung als Erfüllung der Pflichten aus Absatz 1 gelten. Beide Sätze stellen auf Eignung ab, nicht auf Dauer oder Format, und Eignung muss im Streitfall belegbar sein.

§ 12 Abs. 1 AGG

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

Die Grundpflicht, auf die sich § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG bezieht. Satz 2 stellt klar, dass der Schutz nicht erst nach einem Vorfall einsetzt, sondern vorbeugende Maßnahmen einschließt. Schulung ist die vorbeugende Maßnahme, die das Gesetz selbst benennt.

§ 3 Abs. 3 und Abs. 4 AGG

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Der inhaltliche Kern der Schulung. Beide Absätze stellen darauf ab, was ein Verhalten bewirkt, nicht darauf, was es bezwecken sollte, und Absatz 4 zählt konkrete Verhaltensweisen auf. Wer das einmal gelesen hat, führt die Diskussion über eine Bemerkung nicht mehr entlang der Frage, wie sie gemeint war.

§ 12 Abs. 3 und Abs. 4 AGG

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.

Der Grund für die getrennte Führungsstrecke. Die Pflicht trifft den Arbeitgeber, ausgelöst wird sie in der Praxis aber dort, wo die Beschwerde zuerst ankommt, und das ist selten die Beschwerdestelle. Absatz 4 erweitert das auf Benachteiligungen durch Dritte, also Kundschaft, Publikum und Beschäftigte von Auftragnehmern, und genau diese Fälle stehen in vielen internen Regelungen nicht.

Zitiert ist der am 12. August 2026 geltende Gesetzestext. Zum AGG läuft ein Änderungsverfahren, das unter anderem die Frist des § 15 Abs. 4 AGG betrifft. Maßgeblich ist der jeweils geltende Wortlaut, nicht diese Seite.

Preislogik

Der Preis besteht aus vier Bestandteilen, die getrennt ausgewiesen werden. So lässt sich das Angebot mit anderen Angeboten vergleichen, auch wenn diese anders schneiden.

• Kopfzahl und wie viele davon Personalverantwortung tragen.
• Zahl der Sprachfassungen, die die Belegschaft braucht.
• E-Learning, Live-Workshop oder gemischt.
• Zahl der Live-Termine und ob sie vor Ort oder online stattfinden.
• Ob die Führungsstrecke als eigener Termin geführt wird oder in der Basisstrecke aufgeht.

Sie erhalten je Bestandteil einen festen Betrag, sobald Kopfzahl, Format und Sprachen feststehen. Die Plattform kostet 49 € pro Beauftragten-Rolle und Monat und ist im Angebot gesondert ausgewiesen.

Häufige Fragen

Ist eine AGG-Schulung Pflicht?

Das AGG kennt keine eigenständige Schulungspflicht mit vorgeschriebenem Umfang, aber es führt sehr nah daran heran. § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber zu den erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen und stellt klar, dass dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfasst. § 12 Abs. 2 Satz 1 AGG nennt dann als Weg dorthin ausdrücklich die berufliche Aus- und Fortbildung, formuliert als Soll-Vorschrift. Satz 2 derselben Vorschrift knüpft an die geeignete Schulung die Rechtsfolge, dass sie als Erfüllung der Pflichten aus Absatz 1 gilt. In der Praxis heißt das: Der Arbeitgeber muss handeln, das Gesetz benennt die Schulung als den Weg, und wer diesen Weg geht, hat dafür eine ausdrückliche gesetzliche Anerkennung. Wer stattdessen einen anderen Weg wählt, muss darlegen können, dass die Maßnahmen erforderlich und geeignet waren.

Wie oft muss eine AGG-Schulung wiederholt werden?

Das AGG nennt kein Intervall. Weder § 12 AGG noch eine andere Vorschrift des Gesetzes schreibt einen Rhythmus vor, und wer eine gesetzlich vorgeschriebene jährliche AGG-Schulung behauptet, sollte nach der Fundstelle gefragt werden. Zum Vergleich: selbst § 12 Abs. 1 ArbSchG, der die Unterweisung im Arbeitsschutz regelt, nennt Anlässe und keine Zahl, nämlich die Einstellung, Veränderungen im Aufgabenbereich und die erforderlichenfalls regelmäßige Wiederholung. Sinnvoll ist deshalb eine Anlasslogik statt eines Kalenderdatums: bei Eintritt, beim Wechsel in eine Rolle mit Personalverantwortung, bei Änderung des Meldewegs oder der Betriebsvereinbarung und dann, wenn Beschwerdemuster zeigen, dass ein Thema im Betrieb nicht angekommen ist. Viele Unternehmen legen zusätzlich einen festen Zyklus fest, damit der Nachweisstand nicht altert. Das ist eine betriebliche Entscheidung und keine gesetzliche Vorgabe.

Warum brauchen Führungskräfte eine eigene Schulung?

Weil sie eine andere Rolle im Verfahren haben als die übrige Belegschaft. Beschäftigte müssen erkennen, was eine Benachteiligung nach § 3 AGG ist und wohin sie sich nach § 13 Abs. 1 AGG wenden können. Führungskräfte müssen darüber hinaus wissen, was zu tun ist, wenn eine Beschwerde bei ihnen ankommt, und in der Praxis kommt sie zuerst bei ihnen an und nicht bei der Beschwerdestelle. Die Maßnahmenpflicht aus § 12 Abs. 3 AGG trifft den Arbeitgeber, die Reaktion der Führungskraft ist aber der Punkt, an dem sich entscheidet, ob das Unternehmen überhaupt handelt. Dazu kommen Pflichten, die nur Führungskräfte treffen: benachteiligungsfreie Auswahl und Beurteilung, der Schutz vor Benachteiligung durch Dritte nach § 12 Abs. 4 AGG und das Maßregelungsverbot des § 16 AGG, das Nachteile wegen einer erhobenen Beschwerde untersagt.

Deckt die Schulung auch Mobbing ab, oder nur Diskriminierung?

Beides, aber sauber getrennt, weil die Rechtslage es trennt. Das AGG erfasst Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG nur dann, wenn das unerwünschte Verhalten mit einem der in § 1 AGG genannten Gründe zusammenhängt, also mit Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Mobbing ohne einen solchen Bezug fällt nicht unter das AGG, ist aber arbeitsrechtlich und fürsorgerechtlich trotzdem relevant und für die Betroffenen dasselbe Problem. Die Schulung behandelt deshalb beides und macht die Grenze deutlich, weil im Betrieb dieselben Worte für verschiedene Sachverhalte benutzt werden. Für die Führungsstrecke ist die Unterscheidung besonders wichtig, denn sie entscheidet darüber, welches Verfahren greift und welche Fristen laufen.

Reicht ein E-Learning, oder muss es ein Präsenzworkshop sein?

§ 12 Abs. 2 AGG schreibt kein Format vor. Die Vorschrift verlangt, dass der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweist, und nennt als Beispiel die berufliche Aus- und Fortbildung, ohne zwischen digital und in Präsenz zu unterscheiden. Maßstab ist die Eignung, und die hängt am Inhalt, an der Erreichbarkeit für die gesamte Belegschaft und daran, ob sich die Teilnahme belegen lässt. In der Praxis trägt ein E-Learning mit Abschlusstest die Basisstrecke gut, weil es jede Person erreicht und je Person einen Nachweis erzeugt. Für Führungskräfte ist ein Live-Format vorzuziehen, weil dort die Fragen zu konkreten Situationen entstehen, die ein Test nicht abfängt. Deshalb ist die gemischte Form die am häufigsten gewählte.

Wie wird die Teilnahme an einer AGG-Unterweisung nachgewiesen?

Über einen Nachweis je Person, nicht über eine Quote je Abteilung. Erfasst werden Datum, Format, Inhaltsstand und der Abschluss, beim E-Learning zusätzlich das Ergebnis des Abschlusstests, beim Live-Workshop die Teilnahme am jeweiligen Termin. Jede Person erhält eine Teilnahmebestätigung, offene und überfällige Teilnahmen werden automatisch erinnert. Der gesamte Stand ist als Export verfügbar, für Konzernrevision, Wirtschaftsprüfung oder für den Fall, dass die Schulung im Streit belegt werden muss. Das ist der Punkt, an dem sich Angebote am deutlichsten unterscheiden: Inhalte gibt es viele, ein Nachweis je Person, der Jahre später noch zeigt, wer wann was bearbeitet hat, ist der Teil, der im Ernstfall gebraucht wird.

Schützt eine AGG-Schulung vor Ansprüchen nach § 15 AGG?

Nicht als Automatismus, und niemand sollte das zusagen. Was im Gesetz steht, ist § 12 Abs. 2 Satz 2 AGG: Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1. Das ist eine Aussage über die Pflichten aus § 12 Abs. 1 AGG und keine Aussage darüber, wie ein einzelner Anspruch ausgeht. Daneben bleibt § 22 AGG unberührt: Wer im Streitfall Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, verschiebt die Beweislast auf die andere Partei, und daran ändert eine Schulung nichts. Ob eine Schulung im konkreten Fall als geeignet gilt und welche Folgen das hat, beurteilen die Gerichte. CIVAC stellt die Durchführung und den Nachweis bereit und bewertet keinen Einzelfall.